004 -إدارة الناس

أعوذ بالله من الشيطان الرجيم بسم الله الرحمن الرحيم الحمد لله رب العالمين وصلى الله على سيدنا ونبينا محمد وآله الطيبين الطاهرين.

اللهم كن لوليك الحجة بن الحسن صلواتك عليه وعلى أبائه في هذه الساعة وفي كل ساعة ولياً وحافظاً وقائداً وناصراً ودليلاً وعينا حتى تسكنه أرضك طوعا وتمتعه فيها طويلا برحمتك يا أرحم الراحمين وصلِ اللهم على سيدنا ونبينا محمّد وآله الطيبين الطاهرين.

الفصل الثالث إدارة الناس

قلنا إن الإدارة لها موارد تختلف باختلاف متعلق الإدارة فالإدارة إما أن تتعلق بالنفس وإما أن تتعلق بالناس وإدارة الناس إما تتعلق بالعمليات بين الناس أو بالمعلومات الدائرة بين الناس أو بالأموال الدائرة بين الناس فهذه موارد خمسة تطرقنا في الدرس الماضي إلى المورد الأول وهو إدارة الناس اليوم نتطرق إلى المورد الثاني إدارة الناس وبعد ذلك نتطرق إلى إدارة العمليات وإدارة المعلومات وإدارة الأموال.

الفصل الأول كان في ماهية الإدارة الفصل الثاني كان في إدارة النفس اليوم نشرع في الفصل الثالث إدارة الناس ونتطرق إلى ثمان نقاط:

النقطة  الأولى العلاقات الشخصية

النقطة الثانية وضع الأهداف

النقطة الثالثة تشجيع الموظفين

النقطة الرابعة التفويض

النقطة الخامسة التوضيح والاختيار المناسب

النقطة السادسة تطوير وتدريس الموظفين

النقطة  السابعة التقييم

النقطة الثامنة النصح والإرشاد

إدارة الناس

عرفنا الإدارة فيما سبق بأن الإدارة هي عبارة عن إنجاز الأهداف من خلال الناس إذن أهم عنصر في الإدارة هو إدارة الناس التعامل مع الناس وإلا التعامل مع المال أو التعامل مع المعلومات أو التعامل مع الجماد هذا طوع أمرك بخلاف التعامل مع البشر.

كان أحد الموظفين قلت له متى تصبح مسئولا قال لا أريد أن أصبح مسئولا تتعامل مع حديدة ولا تتعامل مع بشر قلت لماذا؟ قال لأن الحديدة طوع أمرك تضربها وتنفذ وأما البشر قد يكون عنيدا ويحول حياتك إلى جحيم.

قوة الإدارة في قوة إدارة الموارد البشرية وهناك قاعدة إدارية نطرحها في سؤال، ما هي أقوى ثروة لأي مؤسسة إدارية وأي شركة وأي مؤسسة؟ الموارد البشرية، كل ما كان الكادر البشري والإداري قويا كلما كانت المؤسسة قوية والشركة قوية والحزب قوي والدولة قوية وإلا إذا كان المستشفى فيه أحدث الأجهزة ولكن الأطباء ليسوا ماهرين فإن هذه المستشفى لا يعد من المستشفيات الراقية بينما المستشفى الذي يتوفر على أطباء ماهرين حاذقين هذا يكون من أقوى المستشفيات لذلك سنتطرق إلى النقاط الرئيسية المهمة في كيفية إدارة الناس وهي ثمانية التي ذكرناها أولا العلاقات الشخصية، ثانيا وضع الأهداف، ثالثا تشجيع الموظفين، رابعا التفويض، خامسا التوظيف والاختيار المناسب، سادسا تطوير وتدريب الموظفين سابعا التقييم ثامنا الإرشاد والنصح.

النقطة الأولى العلاقات الشخصية

القيادة بطبيعتها عبارة عن علاقة خاصة بين الرئيس والمرؤوسين وبين القائد والمقودين وبين المدير والمدار فلابد أن يتصرف المدير كقدوة للمدارين ولابد أن يتحلى المدير بصفات ولابد أن يقوم بأمور من شأنها توثيق العلاقة بينه وبين من يعملون تحت إدارته إذن هناك صفات مميزة لابد للقائد أن يتمثلها لكي يكسب المرؤوسين ولكي يقيم معهم علاقات شخصية نذكر ثلاثة أمور:

الأمر الأول دعم المرؤوسين والوفاء لهم

الأمر الثاني تحري العدالة في الأحكام والقرارات

الأمر الثالث التحكم في درجة القرب المناسب من المرؤوسين

الأمر الأول دعم المرؤوسين والوفاء لهم

يجب على المدراء أن يكونوا أوفياء لمن يعملون معهم وأن يخلص المدير للكادر الإداري الذي يعمل معه فلا يتحقق تبادل الاحترام بين الطرفين إلا إذا تحقق الالتزام والوفاء من الطرفين بحيث يفي المدير للكادر الإداري ويكون الكادر الإداري وفيا للمدير ومن أهم الأمور التي تغذي الوفاء والعلاقة الشخصية دعم الرئيس للمرؤوسين دعما معنويا ودعما ماديا فلو رأى الرئيس أحد الموظفين مثابرا مجدا فعالا فعليه أن يثني عليه وأن يمدحه وأن يشكر ما قام به فقد ورد في الرواية عن رسول الله "صلى الله عليه وآله" (من لم يشكر المنعم من المخلوقين لم يشكر الخالق) هذا أولا، وثانيا يعطيه مكافئة مالية أو يرقيه هذا مقتضى الوفاء له.

بعض المدراء عملت بجد أو لم تعمل ؟؟؟ حققت إنجازا أو لم تحق لا شيء، بل لا تجد كلمة ثناء أو تقديرا أو ترقية أو مكافئة مادية أو مكافئة معنوية وهذا مطلوب، هذا مطلوب حتى في الجانب الأسري وخصوصا مع اتخاذ مبدأ المفاجئة خصوصا بالنسبة إلى النساء يقع في قلبها عنصر المفاجئة مثلا ترجع إلى البيت وعندك خاتم أو حلويات أو باقة ورد اليوم ذكرى زواجنا اليوم عيد ميلادك اليوم ذكرى الحادثة الفلانية اليوم أحببت أن أبرز حبي لك.

مثلا نأتي إلى الموظف ونقول له اليوم الذكرى السنوية لتوظيفك عندنا هذا ما ينساها الموظف اتخاذ عنصر المفاجئة، إذا تريد تفرح واحد أتخذ عنصر المفاجئة إذا تخبره ؟؟؟ لكن إذا هو ما يأمل وبعد ذلك تعطيه هذا الأثر يبقى في القلب لا تتعامل مع البشر كحديدة استاتيكية بل هو كتلة مشاعر ديناميكية الإنسان كتلة مشاعر خصوصا في الأوقات الصعبة مثلا احتاج إلى عملية جراحية ولم يجد العون وفرت له قرضا أو مساعدة لذلك تجد بعض الموظفين يعملون في شركات ومؤسسات أجورها أقل لكنه يعرف أن صاحب الشركة أو المؤسسة سيقف معه في الظروف الصعبة فيقول قليل دائم خير من كثير منقطع أعمل وراتبي كبير ولكن يخذلوني عند الوثبة وعند المحنة وأعمل براتب قليل ولكن أجد الدعم والحماية إذن دعم المرؤوسين والوفاء لهم مطلوب.

في مقابل الدعم الهدم لا تنتقد الموظف أمام الموظفين وتكسره أنت الطالب في المدرسة أمدحه أو أثني عليه وليكن أمام الآخرين وتشجيع ولكن لا تنتقده أمام الآخرين تكسره يحقد عليك تدمر حياته كذلك العامل والموظف إذا كانت هناك سلبية تكلم معه بشكل خاص وليشعر بدعمك له ولا تنتقده في العلن هذا تمام الكلام في الأمر الأول دعم المرؤوسين والوفاء لهم، هذا من شأنه أن يقوي العلاقة الشخصية.

الأمر الثاني تحري العدل في الأحكام والقرارات ما أكثر الطرق الملتوية التي يمكن أن يقوم بها المدير، يمكن للمدير أن يُلقي ويرمي بفشله على الآخرين ويمكن أن يسرق نجاحات الآخرين فالمدرس يمكن إذا سمع فكرة من تلميذه تلقفها ونسبها إليه وإذا اخفق في الشرح أو في الفكرة رماها على الطالب فهذا من مساوئ الرؤساء والمدراء أنه دائما يلقي بفشله وتبعات عمله على الأضعف منه وهم المرؤوسين وينسب الإيجابيات والكمالات التي لغيره ينسبها إلى نفسه فلابد أن يتحرى المدير العدل في الأحكام والقرارات والاعتراف بالذنب فضيلة والتواضع كمال ومن هنا فإن التمييز بين الموظفين والمرؤوسين مقتلة للشركة بمجرد أن يشعر الموظفين بمستوى حتى الضحك والابتسامة هذا يؤثر لا تتكلم مع واحد أو تخصه أمام زملائه يذب بينهم الحسد والحقد أنت تتكلم بعفوية لماذا الشيخ يقرب فلان ويبعد فلان تصير أحقاد بينهم ويحقدون عليك فيقول لك أنت كسرتني ورفعت فلان، إذن الإدارة الفعالة هي التي تتحرى العدل في الأحكام والقرارات من دون محاباة.

جاءني أحد الأخوة من إحدى البلدان قلت له كيف الإدارة الآن كان فلان الذي يدير والآن جاء فلان فابتسم قال أسمعت بمصطلح غلام الشيخ قلت لا ماذا يعني؟ يقول يوجد ثقافة الولد المدلل فأيام ما كان فلان رئيس ولده المدلل فلان وتغير وجاء رئيس ثاني ولده المدلل فلان، قلت ماذا تعني بالولد المدلل؟ قال يعني إذا أردت أن تمرر شيء تذهب إلى الولد المدلل وأما الباقي ما لهم قيمة، هذا خلل كبير في الإدارة وهذا موجود عند التجار وموجود في فلان من هو مفتاحه إذا تريد تعرف واحد قوي ما عنده مفتاح خاص هذا قوي علاقات جيدة ومع الجميع ولكن ما عنده واحد يودي ويجيبه يثق بفلان وفلان لكن مو أنه واحد يؤثر عليه يوديه ويجيبه ما عنده هذا الكلام وقل ما تجد شخصا هكذا.

أنا رأيت سماحة آية الله المجاهد الشيخ عيسى أحمد قاسم ليس له مفتاح خاص صعب تؤثر عليه ولكن كثيرين تعرف أن مفتاحه فلان فقط قل له ويمشي الموضوع، كلا الشيخ يرفع الخاتم أنا ما أصير لكم خاتم.

الثالث التحكم في درجة القرب المناسب من المرؤوسين

هناك حاجز قهري بين المدير والمدار حتى لو كان المدير يتصور أن الوضع طبيعي ويتعامل مع المدارين والمرؤوسين بعفوية لابد هناك حواجز.

أتذكر آية الله الشيخ عيسى أحمد قاسم قال يعني الملك كل شيء قولون له قال أنا أيضا مو كل شيء يقولون لي شيء طبيعي يفهم الأمور شيء طبيعي من تصير في موقع رئاسة أو زعامة حتى أصدقائك الخلص مو كل شيء يقولون لك هذا شيء قهري، مثل الزوجة كل شيء تقول لزوجها؟ في أمور ما تقول له كذلك في الإدارة ليس كل شيء يقولون للمدير أصلا ما ينبغي كل شيء يقولون له في أمور صغيرة يأتي ويقولون له لذلك المدير ينبغي أن يرسم المسافات بدقة بينه وبين من يرأسهم وكان الفلاسفة القدماء يسكنون في الأبراج العاجية العالية ويترفعون عن المرؤوسين فيعمقون هذه الفواصل وهذا غير صحيح بل ينبغي أن يكون المدير يتجول في المكاتب والقائد يزور الرعية لأنه لن يفهم الأمور بشكل جيد إلا إذا احتك.

إذا المدير بس يسمع ما يشوف يصير أعمى لابد أن يرى، هذا تمام الكلام في الأمر الأول وهو رسم العلاقة الشخصية مع الموظفين.

الأمر الثاني وضع الأهداف يجب على المدراء أن يضعوا خطط إستراتيجية وخطط تكتيكية وخطط تشغيلية وخطة خمسية إستراتيجية خطة تكتيكية كل سنتين تنفذ خطة تشغيلية خلال سنة تنفذ بحيث أي موظف يوظف يعطون قائمة ورقة أهداف العمل وسائل العمل المهمات المطلوبة منه أما أن يجلس الموظف يقول ما أعطوني شغل ما أدري لابد أن تكون الأهداف واضحة بعد نظام الحقوق والواجبات أنت موظف لك حقوق وعليك واجبات ومسؤوليات أنت الآن في هذه النقطة بعد سنة ينبغي أن تكون في هذه النقطة إذن هناك أهداف قصيرة المدى وهناك أهداف بعيدة المدى هذه الأهداف ينبغي أن تتسم بصفات نذكر منها خمس صفات:

الأول أن تكون الأهداف واضحة غير غامضة ومبهمة

الثاني الانسجام بحيث هذه الأهداف تناسب الأهداف وتناسب الأشخاص ومؤهلات الأشخاص، شخص ميكانيكي يخليه محاسب بنوك ما دخل الميكانيك في محاسبة البنوك.

الثالث أن تكون الأهداف قابلة للتقييم بحيث يمكن تقيمها ونقدها وتمحيصها كل فترة.

الرابع التحدي يعني يمكن أن تكون الأهداف واضحة وسهلة وتفي بالغرض وتحقق الغرض بحيث يستطيع أن يتحدى الواقع بها.

الخامس قابلة للتنفيذ هناك قاعدة إدارية تقول إذا أردت أن تطاع فأمر بما يستطاع هذا تمام الكلام في الأمر الثاني وهو وضع الأهداف.

الأمر الثالث تشجيع الموظفين

الموظفون يحتاجون إلى تشجيع ولكي يشجعهم المدير ينبغي أن يعرف نفسياتهم كل واحد تشجعه وفقا لنفسيته واحد يطمح إلى الرئاسة وإلى الموقع وإلى المنصب هذا تشجعه بالترقية إذا عملت كذا أنا سأرقيك واحد محب للرياضة تشجعه بأمور رياضية، واحد محب للزراعة تشجعه بأمور زراعية واحد يحب يحصل على سمعة محترمة في الشركة تطمئنه بأنه إن شاء الله لك مستقبل ولك سمعة حسنة فإذن المدير لابد أن يكون واع لدوافع الأفراد المحيطين به لا يتصور هم كلهم على شاكلته كل من يرى الناس بعين طبعه ما يصير أنت لابد تشخصهم تعرف الجاد تعرف المخلص تعرف الذي يحب المادة تعرف الذي يحب المنصب تعرف الذي يحب الغناء لذلك لابد أن يعرف المدراء مرؤوسيهم جيدا ويعرف مدى قوتهم ومدى ضعفهم لا تمنح ثقتك إلى واحد من دون تحري تتندم حسن الظن بالآخرين مطلوب ولكن الثقة تحتاج إلى اختبار.

الإنسان ما تعرفه إلا بالاختبار عند المحك ومن ينجح في اختبار ربما يرسب في اختبار آخر والذي يرسب في الاختبار الأول ربما ينجح في الاختبار الثاني الدنيا دار امتحان.

النقطة الرابعة التفويض

هناك مبدأ أصول تفويض الصلاحيات بعض المدراء مهما تراكمت عليه الأعمال لا يفوض أحدا طبعا المدراء أحيانا تأتي لهم هواجس مشتركة مثلا يتصور أن هذا العمل لا يستطيع أحد أن يقوم به وأنه لا يستطيع أحد أن يسد مسد الخبر غدا ترون أيامي أحمدوا ربكم أنا الآن أرئسكم ويتصور إذا هو تنحى أو ابتعد ينهدم العمل وأن المرؤوسين أو الموظفين يعترضون ويطالبون برجوعه فيصدم ويتفاجئ أنهم يشكرون الله أنه تنحى وهذه مشكلة عند المدراء والرؤساء والزعماء أن يتوهم أنه هو الأفضل ما أحد يستطيع أن يقوم بهذا العمل مثله وبالتالي هو لا ينتظر يتنحى ما يفوض أحد أن يقوم مقامه مو تقول رئيس دولة أو رئيس حزب بعضهم مسؤولية بسيطة ما يقبل أن يضع واحد بمكانه فتحدثه النفس بأوهام وسنجيب على هذه الأوهام:

الوهم الأول يقول المدير عند التفويض إن العمل سيأخذ وقتا اقل مما لو شرحته لغيري لقوم بعمله عني لو شرحت له يطول لكن أنا أسوي العمل أفضل من أن أضيع وقتي وأشرح له، الجواب قد يكون ذلك صحيحا إن شرحك يطول ولكن بعد ذلك إذا شرحت له وعرف العمل فإنك لن تحتاج أن تعيد الشرح مرة أخرى وهذا المفوض سيكفيك المئونة.

الوهم الثاني سوف يعتقد الموظفون أني أحيل المهمات لغيري وأكون كلا على غيري، الجواب بالعكس تماما سيفرحون لأنك تعطيهم اهتماما وتحس بالمسؤولية وتمنحهم الثقة وتعطيهم فرصة للظهور.

الوهم الثالث لا اعتقد أن المفوض سيكون بنفس الأسلوب الذي سأقوم به والجواب قد يكون هذا صحيح لكن مع التدريب والتكرار سيتعلم.

الوهم الرابع إنني استمتع بالعمل وأقوم به بنفسي وأنشد السمعة الطيبة وإن شاء الله تكون لي سمعة طيبة بخلاف ما إذا أوكلت العمل لغيري والجواب أولا وقتك ثمين وسمعتك الطيبة موجودة فلا تنظر إلى هذا الجانب كثيرا والتفويض الفعال هو أكثر وسيلة لتطوير العمل كلما استطاع المدير أن يربي مدراء وأن يفوض الصلاحيات لكي يخرج طاقات وبالتالي لا يحسن أن يتدخل المدير في شؤون من فوضه بعض المدراء والرؤساء يقول اذهب إلى المكان الفلاني وتفاوض ما يوصل هذا المفوض إلا هو أتصل إلى ذلك الشخص وأنهى الموضوع يصير صوري هذا لذلك هناك ست نقاط في التفويض:

النقطة الأولى أعطي شرحا لأسباب التفويض فإذا فوضت شخص أذكر الأسباب التي دعتك إلى التفويض لماذا فوضته بالذات.

النقطة الثانية أعطي نبذة موجزة كاملة للموظف المفوض أعطيه نبذة بالعمل عما يراد عمله وصنعه وكيف سيحصل هذا الموظف على العون والدعم منك.

النقطة الثالثة الاتفاق على تحديد أهداف واضحة يسهل عملية التفويض.

النقطة الرابعة قدم العون اللازم لمن فوضته قبل أن تحصل كارثة.

النقطة الخامسة تابع عن بعد كيف يتم تحقيق الأهداف هل المفوض يقوم بعمله على ما يرام أو لا.

النقطة السادسة أنصف نجاح من فوضته وقم بالثناء عليه إذا حقق نجاحا.

النقطة الخامسة التوظيف والاختيار المناسب يأتي عليه الكلام.

وصلى الله على محمد وآله الطيبين الطاهرين