005 - إدارة الناس (2)

أعوذ بالله من الشيطان الرجيم بسم الله الرحمن الرحيم الحمد لله رب العالمين وصلى الله على سيدنا ونبينا محمد وآله الطيبين الطاهرين.

اللهم كن لوليك الحجة بن الحسن صلواتك عليه وعلى أبائه في هذه الساعة وفي كل ساعة ولياً وحافظاً وقائداً وناصراً ودليلاً وعينا حتى تسكنه أرضك طوعا وتمتعه فيها طويلا برحمتك يا أرحم الراحمين وصلِ اللهم على سيدنا ونبينا محمّد وآله الطيبين الطاهرين.

النقطة الخامسة التوظيف والاختيار المناسب

كان الكلام في الفصل الثالث والبحث فيه عن إدارة الناس قلنا سيكون الكلام في ثمان نقاط:

الأولى العلاقات الشخصية

الثانية وضع الأهداف

الثالثة تجشيع الموظفين

الرابعة التفويض

وقد تم الكلام عن هذه النقاط الأربعة الأولى في الدرس السابق اليوم نكمل الزحف ونواصل المسيرة والانطلاقة من النقطة الرابعة إلى الثامنة.

النقطة الخامسة التوظيف والاختيار المناسب

السادسة تطوير وتدريب الموظفين

السابعة التقييم

الثامنة النصح والإرشاد

نشرع اليوم في بيان النقطة الخامسة التوظيف والاختيار المناسب.

من المألوف أن تمر الإدارة الفعالة بخطوة تشكيل المدير لمجلس الإدارة فالمدير هو الذي يختار أعضاء إدارته وليس من الصحيح أن يفرض عليه فرضا لأن الفرض عليه سيؤدي إلى تخبط الإدارة ومن هنا فإن الناس في الأنظمة السياسية والديمقراطية تنتخب الرئيس أو رئيس الوزراء ولا تنتخب الوزراء بل الذي يختار الوزراء هو رئيس الجمهورية أو رئيس الوزراء ثم يعرضهم على المجلس النيابي ليحظون بالثقة أو لا وإذا لم يحظى بعضهم بالثقة فإن المجلس النيابي المنتخب شعبيا لا يفرض على الرئيس وزراء معينين والسر في ذلك أن مجلس الوزراء عبارة عن فريق عمل وفريق العمل لابد أن يكون منسجما وبالتالي فإن الرئيس أو رئيس الوزراء هو الذي يختار فريق عمله المنسجم وهكذا في الإدارة فإن المدير لابد أن يشكل أعضاء مجلس الإدارة بحيث يشكلون فريق عمل منسجم وموحد نعم أحيانا يأتي المدير إلى مجلس مشكل مسبقا وأعضاء في الإدارة موجودون منذ القدم فيأتي الرئيس الجديد والأعضاء موجودون فحينئذ على الرئيس أن ينسجم مع هذا المجلس وإذا كان بعض الأعضاء لا ينسجم مع المدير أو الرئيس فإن المدير والرئيس يقوم ببعض التغيرات والتعديلات لكي يكون المدير مرتاحا في أداء إدارته ومن هنا فإنه يوجد في كل الشركات والإدارات سياسية لتوظيف الموظفين وهناك مناهج وأساليب لتوظيف الموظفين بحيث يكون التوظيف وفق مسار عادل ووفق ضوابط ومناهج مكتوبة بحيث إذا حصل شغور في موقع معين لأن هناك ضوابط لتوظيف الموظفين في هذا المكان الشاغر عادة يميل المدراء إلى إدخال دماء جديدة إذا جاء مدير جديد إلى إدارة قديمة فإنه يرغب في وضع بصماته ولمساته الخاصة من خلال إدخال دماء جديدة خصوصا إذا كان يعمل في مؤسسات أخرى وانتقل إلى مؤسسة جديدة فإنه يرغب في انتزاع الأعضاء الذين عمل معهم سنين طويلة في الإدارات السابقة وجلبهم إلى الإدارة اللاحقة وهذا متداول ومعروف كثيرا في إيران فإن من يعمل في إدارة الحوزة أو الجامعة إذا انتقل إلى إدارة أخرى أو هو يعمل في هذا الفرع من البنك ثم انتقل إلى فرع آخر فإنه ينقل معه أعوانه الخاصين الذين هم مورد ثقته خصوصا في الجوانب المالية، الجوانب المالية يوظف واحد من أرحامه يوظف واحد من أعز أصدقائه حتى لا تحصل خيانة في الجوانب المالية.

وتمنع القوانين في أوربا التمييز بين الرجل والمرأة والمتزوج والأعزب على أساس الدين والانتماءات العرقية، المؤسسة الناجحة هي المؤسسة التي لديها نظام للتوظيف يعني أي شخص يريد أن يتوظف هناك لائحة موجودة استمارة موجودة فيها قوانين ما هي المؤهلات المطلوبة، ما هي الوظائف المطلوبة من دون تمييز أو واسطة وهذا شيء جيد خاصة إذا تصير مشهور أو معروف كل واحد يأتيك وظف ولدي وظف أخي وظف صديقي وظف كذا تقول له على العين والرأس يوجد قسم خاص بالتوظيف يأتي يذكر مؤهلاته يملأ الاستمارة وإذا له مكان سنكون بالخدمة وإذا استطع أن أقدم أي شيء لن أبخل عليه هذا موجود يعني هذا مورد ابتلاء كثيرين يأتي يجلب ولده يتصل يراك في الطريق شيخنا شغل فلان شغل فلان على العين والرأس خذ هذا الرقم اتصل أنا سوف أوصيه يملئ الاستمارة فيكون شيء وفق الضوابط وإلا إذا شيء ليس وفق الضوابط هذا أخي دخله في جامعتكم هذه بنتي دخلها في جامعتكم النسائية و... وساطات ما شاء الله إذا يصير الشيء مبني على وساطة ومعارف وتمييز يكون هذا البناء الأساسي من ملح مجرد يسقط المطر يذوب ويسقط البناء فلابد أن يكون البناء الأساسي سمنت كونكريتي وبالتالي لابد أن تعتمد آلية الاختيار على نقاط ثمانية:

النقطة الأولى التأكد بأن الوظيفة موجودة وأن النموذج الخاص بها متوفر، أحيانا الوظيفة ما موجودة، أحيانا إذا شخص تثق به وسنين مشتغل معه حتى لو لا توجد وظيفة له لا تفرط فيه توجد وظائف طبعا هذه حالة استثنائية أحيانا الاستثناء هو الأصل يوظف ناس ما لهم وظائف فقط لأن أنسابه وأرحامه يوظفهم هذا خطأ أول مبدأ أن تكون هناك وظيفة شاغرة.

الثاني كتابة المؤهلات المطلوبة للوظيفة والمواصفات الخاصة المطلوبة بالمتقدم لها وإلا نحن نحتاج إلى شخص سكرتير لابد أن يتقن استخدام الكمبيوتر لابد أن تكون له لباقة في كلامه لابد أن يحافظ على هندامه وإلا سكرتير يأتي بثياب ممزقة وما يعرف يستخدم الكمبيوتر وكلامه فاحش يهرب الناس.

الثالث عمل إعلان لطلب المتقدمين للوظيفة حتى يكون الشيء عاما إعلان على لوحة ورقية أو بالفيس بوك أو بالواتس آب أو وسائل التواصل الاجتماعي أو في المضان الخاصة.

الرابع عمل ملف لكل متقدم للوظيفة، نصف فيها مميزاته ومدى ملائمتها بالنسبة للميزات التي طلبناها والله فلان تقدم له ملف نحن نريده سائق لكن ما عنده سيارة، عنده رخصة قيادة وأخلاقه زينة لكن ما عنده سيارة، فلان تقدم عنده سيارة ولكن ما عنده رخصة قيادة، فلان تقدم عنده سيارة وعنده رخصة قيادة ولكنه بذيء في المعاملة فلان جامع للشروط فهذه الملفات تضل موجودة.

الخامس مراجعة واستخلاص أول مرحلة من الطلبات المقدمة للوظيفة وتكوين قائمة بالطلبات الممكن ترشيحها للمقابلة الشخصية والله من بين خمسين واحد قدموا عشرة توفرت فيهم المؤهلات عنده سيارة ورخصة قيادة ولبق في الكلام نعم معهم مقابلة لنرى أيهم أفضل.

السادس مقابلة كل الأشخاص المرشحين الذين سجلنا أسمائهم واختيار قائمة منهم لتكون القائمة أقصر من بين العشرة طلعوا الأنسب خمسة.

السابع عمل مقابلة أخرى ويفضل أن يقوم بها مسئولون آخرون في الشركة لإنتاج قائمة أقصر هؤلاء الخمسة يقابلهم واحد آخر والله اتضح من بين الخمسة اثنين المناسبين.

الثامن اتخاذ القرار النهائي للتوظيف

طبعا هناك العديد من الأمور التي تساعد في التوظيف من هذه الأمور الإمعان في المؤهلات خصوصا المؤهلات اللازمة والمطلوبة سائق ما عنده سيارة كيف يصير سائق يؤمن بعض المدراء بأن الاختبارات النفسية لها دور يعني تأتي بأخصائي نفسي اجتماعي يشخص بحيث يقوم بعملية التقييم والاختيار مع أنه البعض يقول هذا غير قانوني أنت عليك من الظاهر أما تأتي بخبير نفسي أو اجتماعي والحال نحن جربنا وأثبتنا نجاعة هذا الشيء أنه في قبول الطالب في قبول الموظف كان يوجد خبير نفسي وكان البعض يقول أنتم تصفون أموال طائلة عليه والطلبة لا يستفيدون فلما حصلت مشكلة وكاد أحدهم أن ينتحر قالوا هذا الأخصائي طلع قيمته مال سنين.

بعضهم يرى أن اختبارات الأداء لها جدوى كبيرة في بعض الوظائف مثل السكرتير وظيفة السائق تخرج معه تراه يضرب بريكات أو لا يقود السيارة بهدوء يكتب على الكمبيوتر سريع أو ضعيف أو بطيء، البعض يقول تكفي شهادات الخبرة يعني يأتي بشهادة من الشركات السابقة التي عمل بها شهادتهم تكفي أو الرجوع إلى أشخاص معروفين عملوا معه ولكن من خلال التجربة من أنجع العموم التعرف على الشخص من خلال الذين احتكوا معه وعاشروه اتصال واحد يكشف لك الكثير من الحقائق فبعض الموظفين لما سألنا عنه النعوتات وهنكامه ولباقته في الكلام وذوقه وأدبه الرفيع كل الأمور تامة ويطلع حرامي ولم تكتشف انه سارق ماهر إلا من خلال المعاملة معه ولو سألت من تعامل معه لعرفت من البداية أنه حرامي محترف وبالتالي سؤال أهل الخبرة الذين تعاونوا معه وتعاملوا معه هذا مهم جدا وينبغي أن يكون في الحسبان أنك مهما عملت أي شيء فإن الكمال لله وحده ربما تجد ثغرة لم تلتفت إليها ولم يلتفت إليها الكثير ممن سألته هذا تمام الكلام في الأمر الخامس التوظيف والاختيار المناسب، الإدارة القوية هي وضع الرجل المناسب في المكان المناسب.

السادس تطوير وتدريب الموظفين

المدراء الجيدون هم الذين دائما يطورون ويسعون لتطوير مهارات الكادر الإداري والعنصر البشري الذي يعمل معهم فيرسلونهم إلى دورات تدريبية لكي يزيدوا من مهاراتهم وفعاليتهم هذا التأهيل أولا يجعل العمل أفضل وأسرع وأجود ثانيا يفتح مجال للترقية يترقون الموظفين له أثر نفسي على الموظفين هؤلاء الذين يحضرون لكم الشاي والطعام والضيافة عملنا لهم دورة خاصة جئنا لهم بمدرب من طهران كل الحراس والعمال أنا لاحظت البسمة التي ابتسمت على خدودهم شعروا بالأهمية لا أقل أنت تقول هذا مجرد حارس وهذا مجرد صباب قهوة وشاي لما وجد أنت اهتميت به وهذه أيضا لباقة كيف يقدم الشاي كيف يقدم الضيافة من أين يدخل من أين يخرج هذا كله يحتاج إلى دورة عملنا لهم دورة فهذا له أثر نفسي لأنه واقعا نحن عملنا في هذه المؤسسة لكن استفدنا يعني خرجنا منها أو بقينا وتطورنا أو تعلم ماذا يطلق على هذه الإدارة هذه الإدارة يقال لها الإدارة المتعلمة أو الشركة المتعلمة وهي الشركة التي تتخذ من التعليم إستراتيجية لتنمية مهارات جميع الموظفين من المدير إلى الجايجي كلهم تعلمهم وتنمي مهاراتهم وقدراتهم لذلك الحكومات الناجحة والشركات الناجحة والإدارات الناجحة هي التي دائما ترنو إلى تطوير الموظفين وتنمية مهاراتهم وقدراتهم وفق مواصفات ومقاييس وتتحمل كافة تكاليف الدورات، دورة على حسابها تنمي قدراتهم وهناك الكثير من الأساليب لتطوير الشركات والمؤسسات الإدارية تشمل ثمانية عشر موردا:

أولا زيادة الخبرة في مجال العمل والتدريب في مجال الاختصاص يعني تعمل له دورات في مجال تخصصه إذا هو حارس تعلمه دورة في المراقبة الأمنية كيف تكون عيونه شغالة كيف تكون ذاكرته قوية يكون سريع البداهة والالتفات إذا كان جايجي كيف يقدم الأطباق والضيافة إذا كان سكرتير كيف يكون لبق في كلامه ومهاراته فأنت تزيد خبرة الموظف في مجال اختصاصه هذا الأمر الأول.

الثاني تطوير الموظفين بإسناد بعض المهمات الخاصة لهم وإخضاعهم للتحديات أحيانا كيف تطوره؟ تبعثه في مهمات خاصة مأمورية تنمي قدراته تجعله يعيش التحدي.

الثالث التعلم اليومي من أداء الأعمال وتنفيذ الأنشطة التي عليهم القيام بها بحيث يمكن الاعتماد عليهم بدرجة الإتقان يومية تمرين عنده إلى أن يتقن هذه المهمة.

الرابع التطوير برؤيتهم قدوة لهم في مجال عملهم واكتساب الخبرة منهم في القيادة وبعض القيادات النموذجية تجعلها قدوة في هذا المجال قل له نحن نأمل فيك الله يبلغنا وتقود هذه المؤسسة أو هذا القسم.

الخامس تفويض الآخرين بمهمات للقيام بها لكي يتسنى لهم إبراز مواهبهم ما دام أنت كل الأمور أنت تنفذها هو ما يستطيع أن يفجر طاقاته أفسح له المجال اترك له فرصة.

السادس عقد المحاضرات من حين لآخر وإقامة الندوات التي تتعلق بالأمور الاختصاصية لأعمالهم.

السابع تطوير الموظف بنصحه وإرشاده مما يؤدي إلى التطور في أداء عمله.

الثامن التعلم من دراسة العقود السابقة التي نتفق عليها مع الموردين لنا أو زبائننا يعني هذا شخص تعاملنا معه فمن العقد السابق هو أستاذ أو مدرس لما نجدد إليه نتعلم والله هذا أستاذ دائما يتأخر هذا أستاذ مهمل هذا أستاذ نشط فمن خلال الاطلاع على العقد السابق يطور العقد اللاحق وفقا للعقد السابق.

التاسع تطوير الموظفين كيفية استخدام الكمبيوتر وبرامجه التي تهم عملنا.

العاشر تطوير الموظف من خلال إسناد الدور الثاني له مثلا تعينه مساعد.

الحادي عشر المراجعة الجماعية للأداء، أدائهم بشكل جماعي كفريق عمل منسجم أو غير منسجم.

الثاني عشر التطوير بالقراءة الخاصة للمجلات والكتب الخاصة بالعمل أنت الآن إذا تعمل في مجال المحاسبة تقرأ في المحاسبة، تعمل في مجال السكرتارية تأخذ كتاب توجد تشخص الواحد من خلال نظرته جلوسه، حركة أياديه، أصابعه، كتاب كامل يوجد على هذا الموضوع.

الثالث عشر إلحاق الموظفين بدورات تدريبية قصيرة المدى في مجال التخصص من يوم إلى خمسة أيام أحيانا يوم واحد دورة واحدة.

الرابع عشر إلحاق الموظفين بدورات تدريبية طويلة أسبوع فأكثر.

الخامس عشر التطوير بالترقية، ترقيه يرتفع راتبه ودرجته.

السادس عشر الحرص على المشاركة في مناسبات المجتمع الذي نعيش فيه وإتاحة الفرصة لمرؤوسيك بالاتصال بالسوق، هذه إذا كانت شركة تجارية بحيث أنه يشاركون بشكل عملي في السوق في المعرض.

السابع عشر تحسين أداء الموظف باعطاءه إجازة لكي يرتاح من عناء العمل والقدوم بنفس جديد، بلكيدس صاحب مايكروسوفت ستة شهور يعملون وستة شهور يعطيهم عطلة سافروا غيروا أجواء فكروا ارتاحوا وابتكروا برامج جديدة.

الثامن عشر التعلم عن بعد

هذا تمام الكلام في النقطة السادسة تطوير وتدريب الموظفين، هذا مهم جدا بعد مهم جدا لأن ثروة أي مؤسسة وأي شركة هو العنصر البشري أقوى ثروة كلما تطورهم يقولون أنت تستثمر في الناس تستثمر في العنصر البشري، مثلا إذا أنت تعمل له دورة في اللغة ويحصل على اللغة الانكليزية أو اللغة الفارسية أو اللغة الفرنسية يقول جزاهم الله خيرا هذه الشركة والمؤسسة علمتنا لغة، تعلمه مهنة من المهن تعرفه على أشياء تنمي مهاراته بحيث إنه يخرج شيء.

السابع التقييم

اغلب الشركات والإدارات لها نظام للتقييم ـ تقييم الموظف – بحيث سنويا يقيم هذا الموظف سنويا تقييم للمدرسين تقييم للطلبة تقييم للكادر الإداري توجد استمارات، مثلا يعطون استمارات للطلاب حتى يقيمون المدرسين يقيمون الكادر الإداري تعطى استمارات للأساتذة لتقييم الطلاب وتقييم أداء الإدارة، تعطى استمارات للإدارة لتقييم الطلاب وتقييم المدرسين فإن التقييم مطلوب، بعض الإدارات سنين ما يوم سألوك عن أستاذ أو عن طالب أو عن إدارة يقول لك الشغل ماشي لا يحتاج، بل بعض المؤسسات زيادة الرواتب سنويا الذي يشتغل والذي لا يشتغل كلكم سنويا عشرة في المائة ترتفع رواتبكم عشرين في المائة ترتفع رواتبكم ويتساوى في ذلك النشيط والكسول هذا إجحاف الشركات الناجحة المؤسسات الناجحة الترقية وفقا لتطور أداء الموظف وفق مقاييس من دون تشفي مثلا بنود موجودة هل حضر الدورة التأهيلية أو لم يحضر هل قام بكذا أو لا هل منتظم في دوامه أو ما منتظم بناء على هذا التقييم يحصل زيادة سنويا إلا التقييم سلبي ما يترقى وما ترتفع درجته بالتالي هذا يسمونه حافز هناك حوافز نظام الحوافز فتجد الموظف يحرص على تنمية قدراته حتى إذا جاء التقييم يحصل على تقييم عادل ويترقى وبالتالي لابد أن يكون التقييم ناجحا صالحا لا طالحا ومن معالم التقييم الناجح ثمانية أمور:

الأول تكوين نموذج عملي بسيط لعملية التقويم أن تكون عملية التقويم من ناحية عملية واضحة إلى الموظفين أما يأتي نهاية السنة أنت نشيط وأنت كسول والعكس بالعكس جعلوا الكسول نشيطا والنشيط كسولا فلابد أن تكون عملية التقييم واضحة بشكل مبسط للموظفين.

الثاني التدريب على كيفية القيام بعملية التقييم للمقيِم والمقيَم.

الثالث التأكيد على تقييم الأداء الوظيفي للموظف قياسا على أساس أنه ما اتفق عليه بشأن الأهداف يجب أن ينجز وهذه سمة للمرؤوس أنت التحقت بإدارة وهذه الإدارة تريد الوصول إلى هذه الأهداف ماذا أسهمت حضرتك لتحقيق هذه الأهداف.

الرابع تقييم النفس هو أقوى عناصر التقييم وأكثرها أثرا في المرؤوس المقيم.

الخامس يمثل التقييم فرصة ثمينة من أجل معرفة انطباع ورأي وفاعلية الإدارة اتجاهك.

السادس وضع الأهداف للمستقبل بناء على نتائج التقييم وإلا هذا التقييم لو المحاسب اكتشف أنهم حرامية يصير مستقبلنا أن نغير الحرامية ونأتي بنزيهين وأما إذا طلع التقييم أنه كلهم مضبوطين تصير الإستراتيجية أن نرقيهم ونطور عملنا ونتوسع هذا طاقم يمكن الاعتماد عليه.

السابع مراجعة الاحتياج اللازمة لتطوير الأشخاص بناء على مراجعة تقييم الأداء.

الثامن مراجعة كل الأنشطة المتفق عليها سابقا مع المقيم هذا مهم جدا بل حتى في الدورات تحتاج إلى تقييم يعني الآن هذا عملنا في معهد التنمية البشرية عملنا لهم عدة دورات، دورة في التخطيط الاستراتيجي، دورة في المهارات الإدارية والإشرافية، دورة في كيفية وضع الميزانية دورات كثيرة بعد مجموع هذه الدورات عملنا ورشة عملية وجئنا بالدكتور حتى يقيم أداءهم ماذا بقي عندهم مما درسوه وهل طبقوه أم تبخر هذا مهم جدا، هذا تمام الكلام في الأمر السابع  التقييم مهم جدا، والتقييم ما يحصل من دون الاختبار.

الثامن النصح والإرشاد ولا تعجب إذا قلنا إن المدراء قد يصابون بالجنون، أحيانا يأتي لك موظف يجننك من تصرفاته من المشاكل التي يعملها كل مرة في مركز الشرطة وكل مرة مشكلة كل مرة من يأتيك اتصال تعرف هذا يوم ماسكين دراجته يوم ماسكين سيارته ويوم بتهمة كذا و... يعني تعمل إليك مركز شرطة ومكتب محاماة وبالتالي لابد للمدير من ممارسة دورين مهمين وهما النصح والإرشاد فما هما؟ الجواب أولا النصح، النصح هو المناقشة الخاصة التي تتم بين المدير والموظف في محاولة لحل مسألة ما هذه المسألة قد يكون لها علاقة بالعمل مثلا اختلاس أو عدم اداء العمل بشكل جيد أو قد تكون خارج العمل مشكلة مع الموظف يومية، بعضهم هو وزوجته وأم زوجته وأخته وأبوه وولده وطوايفه أنت شنو فاتح معهد اسري يعني أتسب اليوم الذي عرفته فيه، في بعضهم هكذا آلة الرئاسة سعة الصدر وبالتالي أنت بحاجة أحيانا أن تحل مشكلته مع زوجته مشكلته مع أولاده مشكلته مع أبيه يعني تدخل في مشاكل ما لها علاقة بالعمل ربما هو رجل صالح ولكن ما يعرف يتصرف أو عنده مشكلة مالية يريد يعالج ولده يعالج أبوه أو يتطلقون تحل المشكلة وتعطيهم سفرة اذهبوا إلى مشهد حتى لا يطلقون، فإذا لابد أن يقوم المدير بدور ناجح ولكن لا يفقد عمله الأساسي والذي هو مدير شركة أو مدير مؤسسة ويصير طبيب نفسي، إذن مساعدة فلان على ترتيب أوراقه وترتيب حياته هذا أمر مطلوب هذا كله يعتمد على ملكة السماع كثير من الناس يتقنون الكلام عنده مهارة الحديث يستلم المجلس ما يعطيك مجال ما يعطيك شانس تتكلم لكنه لا يتقن السماع أو الاستماع فرق بين السماع والاستماع سماع يسمع الكلام هنا ويخرج من هنا الاستماع لا الإنصات قال تعالى الذين يستمعون القول فيتبعون أحسنه لابد أن يكون المدير الناجح مستمعا جيدا يشعر من يتكلم بالاهتمام هذا الموظف مسكين عنده مشكلة مألوم وهذا يطالع السقف أو يطالع الأرض ولا يهتم به في هذه الحالة هذا يقتل الموظف، هذا بالنسبة إلى النصح.

الثاني الإرشاد عملية الإرشاد الموظف لكي يتطور في عمله وإدارته وتصريف شؤونه، سؤال ما الفرق بين النصح والإرشاد؟ النصح يتوقف على وجود مشكلة، الإرشاد ما يتوقف على وجود مشكلة يعني هو الآن خلاف مع زوجته أنت تنصحه أما الإرشاد مو لازم تنتظر يصير خلاف بينه وبين زوجته لكن إذا أنت من الأساس رأيت تعامله من شأنه أن ينفر الآخرين تعرف سوف ينفر زوجته فترشده تقول له أذهب إلى المكان الفلاني أعمل دورات في اللباقة وأدب التعامل مع الطرف الآخر خصوصا الجنس الناعم حتى تسعد زوجتك فإذن النصح قد يفهم منه وجود مشكلة أما الإرشاد لا يتوقف على وجود مشكلة فالمدير هو الناصح الأمين المرشد القويم ودور المرشد ليس كدور المعلم المعلم من يعطي معلومات دور المرشد هو دور الخبير، الخبير يعني العارف بمكامن الأمور وبالتالي لابد أن يكون المدير جاهزا لإرشاد الموظفين والمتابعين لأنه عنده خبرة الإنسان الخبير مثل الطبيب الخبير، الطبيب الخبير أول ما يرى وجهك يقول أنت تعاني من كذا وتعاني من كذا وإذا تنام كذا، من أين عرفت؟ هذه هي شغلتي أعرف من وجهك، كذلك المدير الخبير، المدير الخبير يعرف بسرعة عنده فراسة عنده خبرة يعرف من خلال كلام الناس من خلال العشرة مع الناس يعرف، يعرف أن هذا حرامي هذا صادق هذا بسيط هذا داهية.

والخلاصة

ثمانية أمور الأول العلاقات الجيدة الشخصية مع الجميع مهمة للمدراء

الثاني على المدراء أن يعرفوا كيف يشجعون الموظفين كأفراد وكفريق عمل

الثالث ينبغي على المدراء وضع الأهداف الصغيرة والمتوسطة والطويلة في القيادة

الرابع التفويض الفعال مبدأ رئيسي من مبادئ الإدارة

الخامس يجب على المدراء أن يعرفوا كيف يقومون بتوظيف الآخرين وأن يحسنوا اختيارهم

السادس على المدراء أن يتأكدوا من أن موظفيهم متطورين ومدربين بالدرجة الكافية

السابع التقييم المنظم العادل للموظفين مهم للغاية

الثامن على المدراء أن يكونوا ماهرين في النصح والإرشاد وأن يصبروا على ذلك

إلى هنا أخذنا إدارة الذات وإدارة الناس وماذا يدور بين الذات والناس؟ العمليات الإدارية هذا ما نأخذه في الفصل الرابع، إدارة العمليات يأتي عليها الكلام.

وصلى الله على محمد وآله الطيبين الطاهرين